src="https://app.eu.usercentrics.eu/browser-ui/latest/loader.js">
top of page
Suche

EU-Entgelttransparenz seit dem 8. Juni ohne deutsches Gesetz: Was öffentliche und private Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt trotzdem noch nicht vor. Heißt das: erst einmal abwarten? Nein. Genau das wäre die falsche Schlussfolgerung. Denn seit dem 8. Juni 2026 ist die Rechtslage nicht einfach „unverändert“. Sie ist vor allem unsicherer geworden. Und diese Unsicherheit trifft öffentliche Arbeitgeber, private Arbeitgeber und öffentliche Auftraggeber nicht in gleicher Weise.

Der wichtigste Unterschied: öffentlich ist nicht privat

Mit Ablauf des 7. Juni 2026 wurde kein einheitlicher Schalter umgelegt, der alle Pflichten der Richtlinie automatisch gegenüber jedem Arbeitgeber in Deutschland aktiviert. Entscheidend ist vielmehr die Frage: Geht es um einen öffentlichen Arbeitgeber oder um ein privates Unternehmen?


Für öffentliche Arbeitgeber ist das Risiko deutlich höher, dass sich Beschäftigte oder Bewerbende unmittelbar auf einzelne Vorgaben der Richtlinie berufen können. Hintergrund ist die sogenannte vertikale Direktwirkung. Vereinfacht gesagt: Der Staat darf keinen Vorteil daraus ziehen, dass er eine EU-Richtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt hat.


Das bedeutet nicht, dass jede Detailregel der Richtlinie automatisch eins zu eins gilt. Aber dort, wo eine Vorgabe hinreichend klar, genau und unbedingt ist, kann sie gegenüber dem Staat bereits unmittelbar relevant werden.


Für private Arbeitgeber ist die Lage anders. Eine EU-Richtlinie entfaltet grundsätzlich keine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten. Beschäftigte können also nicht jede noch nicht umgesetzte Richtlinienpflicht unmittelbar gegen ein privates Unternehmen durchsetzen.

Aber auch das ist kein Freibrief. Das bestehende deutsche Recht muss so weit wie möglich im Licht der Richtlinie ausgelegt werden. Außerdem können Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit bereits heute über deutsches Recht und unmittelbar anwendbares Unionsrecht relevant werden.


Kurz gesagt: Öffentliche Arbeitgeber stehen unter einem schärferen Maßstab. Private Arbeitgeber trifft nicht automatisch jede Richtlinienpflicht eins zu eins, aber trotzdem besteht auch für sie erheblichen Handlungsdruck.


Öffentliche Arbeitgeber: vertikale Direktwirkung

Für Behörden, Kommunen, öffentlich-rechtliche Körperschaften und andere dem Staat zurechenbare Arbeitgeber ist die Lage seit dem 8. Juni 2026 deutlich anspruchsvoller.

Sie können sich nicht einfach darauf zurückziehen, dass Deutschland noch kein Umsetzungsgesetz verabschiedet hat.


Konkret bedeutet das: Öffentliche Arbeitgeber sollten Auskunftsverlangen und Entgeltforderungen nicht mit dem Hinweis abwehren, es gebe noch kein deutsches Umsetzungsgesetz. Sie müssen damit rechnen, dass Gerichte den Maßstab der Richtlinie unmittelbar heranziehen, etwa bei der Frage, ob Entgeltinformationen rechtzeitig bereitgestellt wurden, ob Vergleichsgruppen nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit gebildet sind und ob Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Wo die Richtlinie konkrete Rechte beschreibt, steigt das Durchsetzungsrisiko schon ab dem 8. Juni deutlich.


Besonders relevant ist das beim Auskunftsrecht. Öffentliche Arbeitgeber sollten Anfragen von Beschäftigten seit dem 8. Juni nicht pauschal zurückweisen. Soweit der Kern eines Auskunftsanspruchs hinreichend klar ist, müssen sie damit rechnen, dass Gerichte die Richtlinie unmittelbar oder zumindest als wichtigen Auslegungsmaßstab heranziehen.


Das heißt nicht, dass individuelle Gehälter anderer Beschäftigter offengelegt werden müssen. Aber Vergleichsgruppen, durchschnittliche Entgelte nach Geschlecht und objektive Kriterien der Entgeltfestsetzung sollten so aufbereitet sein, dass eine substanzielle und datenschutzkonforme Antwort möglich ist.


Das ist insbesondere deshalb relevant, weil Beschäftigte aus diesen Informationen unmittelbar ableiten können, ob Ihnen Schadensersatz aufgrund einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung zusteht.


Gleichzeitig bleibt wichtig: Auch bei öffentlichen Arbeitgebern gilt nicht automatisch die gesamte Richtlinie eins zu eins als deutsches Recht. Viele Regelungen zu Verfahren, Zuständigkeiten, Sanktionen, Fristen oder technischen Berichtspflichten brauchen weiterhin nationale gesetzgeberische Ausgestaltung.


Öffentliche Auftraggeber: Equal Pay wird auch zum Vergabethema

Öffentliche Auftraggeber müssen das Thema aus zwei Perspektiven betrachten.

Erstens sind sie häufig selbst Arbeitgeber und damit von den entgeltbezogenen Pflichten unmittelbar betroffen. Wegen der möglichen vertikalen Direktwirkung ist ihr Risiko höher als bei privaten Arbeitgebern.


Zweitens müssen sie als Vergabestellen die Entwicklung rund um Art. 24 der Richtlinie im Blick behalten.


Art. 24 betrifft gleiches Entgelt bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen. Die Mitgliedstaaten sollen geeignete Maßnahmen ergreifen, damit Wirtschaftsteilnehmer bei der Ausführung öffentlicher Aufträge und Konzessionen ihre Pflichten in Bezug auf den Grundsatz des gleichen Entgelts einhalten.


Die Richtlinie sieht außerdem vor, dass Mitgliedstaaten prüfen sollen, ob öffentliche Auftraggeber Sanktionen und Kündigungsbedingungen vorsehen müssen, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sicherzustellen. Verstöße gegen Verpflichtungen zur Entgelttransparenz oder das Bestehen eines geschlechtsbedingten Entgeltgefälles können im Vergabekontext ebenfalls relevant werden.


Auch hier gilt: Bis zur nationalen Umsetzung entsteht daraus nicht automatisch jeder denkbare Ausschlussgrund. Aber öffentliche Auftraggeber sollten ihre Vergabeunterlagen, Vertragsbedingungen und Compliance-Klauseln jetzt vorbereiten.


Das betrifft auch private Unternehmen, die sich an öffentlichen Vergaben beteiligen oder als Auftragnehmer beziehungsweise Unterauftragnehmer auftreten.


Private Arbeitgeber: Keine automatische 1:1-Pflicht, aber kein Grund zur Entwarnung

Private Unternehmen stehen nicht unter demselben unmittelbaren Druck wie öffentliche Arbeitgeber. Vor allem entsteht nicht automatisch ein neuer Bußgeldtatbestand, nur weil die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Sanktionen müssen grundsätzlich erst national geregelt werden. Auch einzelne Detailpflichten der Richtlinie sind im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten nicht automatisch eins zu eins einklagbar.


Das eigentliche Risiko besteht bei Gerichtsverfahren. Denn seit Ablauf der Umsetzungsfrist müssen deutsche Gerichte das bestehende nationale Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen.


In Streitfällen zu Fragen, ob Entgeltunterschiede objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet sind oder ob Schadensersatz zu leisten ist, werden die Bestimmungen der Richtlinien, insbesondere die Beweislastumkehr, schon heute relevant.


Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 verschärft diese Risikolage zusätzlich. Kann eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer darlegen, dass eine einzelne Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient, kann dies Anspruch auf Schadensersatz auslösen.


Dann ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss belastbar erklären und beweisen, warum der Entgeltunterschied nicht geschlechtsbedingt ist.


Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelles Verhandlungsgeschick oder unklare Leistungszuschreibungen sind dafür keine tragfähige Ausgangssituation.


Gehalt in der Stellenanzeige? Nicht der einzige Weg!

Besonders viel Unsicherheit gibt es aktuell im Recruiting. Müssen Gehaltsbänder jetzt zwingend in jede Stellenanzeige?


Gemäß Richtlinie ist die Antwort differenziert: Stellenbewerbende haben ein Recht auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Gegebenenfalls sind einschlägige tarifliche Regelungen mitzuteilen. Die Information über das Entgelt ist in einer Weise bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden.


Die Stellenanzeige ist dafür ein naheliegender und in der Praxis oft sehr sinnvoller Weg. Sie ist aber nicht der einzige denkbare Weg. Die Richtlinie besagt, dass die Information auch vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise gegeben werden kann.


Für eine automatische Abmahnlogik allein wegen einer fehlenden Gehaltsspanne in der Anzeige gibt es ohne deutsches Umsetzungsgesetz keine Grundlage. Das größere Risiko liegt in möglichen Benachteiligungsvorwürfen im Bewerbungsverfahren aufgrund unzureichender Gehaltsinformation oder Dokumentation.


Eines sollte allerdings jetzt schon klar sein: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt sollte aus Recruiting-Prozessen gestrichen werden.


Fazit: Nicht jede Pflicht gilt sofort, aber der Handlungsdruck ist da

Nicht jede zugespitzte Aussage aus dem Markt ist richtig. Gehaltsbänder müssen nach der Richtlinie nicht zwingend in jeder Stellenanzeige stehen. Private Arbeitgeber sind nicht automatisch Adressaten jeder noch nicht umgesetzten Richtlinienpflicht. Und auch bei öffentlichen Arbeitgebern gilt nicht jedes Detail der Richtlinie automatisch eins zu eins.


Aber die Richtung ist klar: Entgelttransparenz kommt. Und sie wirkt bereits jetzt aufgrund Ihrer Relevanz für Gerichtsverfahren und öffentliche Arbeitgeber und deren Vergabeverfahren.


Für öffentliche Arbeitgeber ist der Maßstab besonders streng. Der Staat darf aus seiner eigenen verspäteten Umsetzung keinen Vorteil ziehen. Soweit einzelne Vorgaben der Richtlinie hinreichend klar, genau und unbedingt sind, können sich Beschäftigte und Bewerbende unmittelbar darauf berufen.


Für private Arbeitgeber wirkt die Richtlinie nicht in gleicher Weise unmittelbar. Trotzdem steigt der Druck deutlich. Gerichte müssen bestehendes deutsches Recht so weit wie möglich im Licht von Wortlaut und Zweck der Richtlinie auslegen. Die Folgen zeigen sich in Entgeltklagen, Beweislastfragen, Auskunftsanfragen und dem damit verbundenen Erfordernis, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede objektiv und geschlechtsneutral begründen zu können.


Das ist der Kern der neuen Entgelttransparenz: Unternehmen müssen nicht nur fair bezahlen. Sie müssen erklären können, warum ihr Entgeltsystem fair ist.



Quellen: 


Kommentare

bottom of page