Das Entgelttransparenzgesetz bezieht die Forderung nach Lohngerechtigkeit auf das Geschlecht. Jedoch gibt es weitere Faktoren wie das Alter oder die Nationalität, welche in diesem Kontext ebenfalls von Bedeutung sind. Für Mitarbeitende ist hauptsächlich die intern empfundene Gerechtigkeit relevant. Sie vergleichen sich mit Funktionen, die sie kennen und bei denen sie davon ausgehen, dass eine vergleichbare Vergütung angemessen ist. Attraktive Arbeitgeber zeichnen sich durch Lohngerechtigkeit in all diesen Aspekten aus.
Entscheidener Beitrag zur Arbeitgebermarke
Die Unternehmen haben erkannt, dass eine zeitgemäße Vergütungsstrategie einer der zentralen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden ist, wenn sie für eine interne Lohnfairness sorgt. Eine systematische und nachvollziehbare Lohnfestlegung ist der Schlüssel zur internen Lohngerechtigkeit. Die Vergütung sollte daher nicht nur als Kosten- und Risikofaktor gesehen werden. Sie sollte vielmehr auch zur Stärkung der Arbeitgebermarke genutzt werden.
Aufgabe für Geschäftsleitung und HR
Die Durchsetzung und Aufrechterhaltung von Lohngerechtigkeit muss durch die Geschäftsleitung und HR aktiv forciert werden. Das Augenmerk ist dabei neben dem Geschlecht auch auf weitere Faktoren wie Alter oder Nationalität zu richten. Eine verbindliche Lohnsystematik, unterstützt von einem angemessenen Controlling, sorgt dafür, dass Fortschritte im Prozess sichtbar werden und eine erreichte interne Lohngerechtigkeit auch mittelfristig aufrechterhalten werden kann.
Folgende Themenfelder stehen dabei im Fokus
Moderne Lohnsystematik: Nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen durch funktionsbasierte Vergütungsstrukturen
Lohntransparenz: Offene Kommunikation der Lohnsystematik
Lohnvergleiche: Aufdecken von diskriminierenden und nicht-diskriminierenden Erklärungsfaktoren für Lohnunterschiede mittels wissenschaftlicher Methoden
Lohnentwicklung: Lohnerhöhung nach objektiven, vorrangig kompetenzbezogenen Kriterien
Grundgehalt: Im Fokus der Lohngerechtigkeit sollte das Grundgehalt stehen, nicht die variable Vergütung
Mindest- und Maximallöhne: Funktionsbezogene Bandbreiten beugen ungerechten Lohnunterschiede vor
Stellenprofile: durch Funktionsbewertungen ermöglichen es die Anforderungen einer Stelle diskriminierungsfrei zu definieren
Mitarbeiterentwicklung: Objektive Kriterien für das Fordern, Fördern und Befördern von Mitarbeitern beugen einer möglichen Diskriminierung vor
Teilzeit vs. Vollzeit: Klare Vorgaben hierzu fördern die Gleichbehandlung in Hinblick auf den Beschäftigungsgrad
Verhandlungsstil: Die Gehaltsfindung soll klaren Regeln folgen und nicht Sache des Verhandlungsgeschicks sein. Männer verhandeln härter als Frauen.
Führungsfunktionen: Rahmenbedingungen, welche unabhängig vom Geschlecht Karrierechancen ermöglichen, tragen mittelfristig erheblich zur internen Lohngerechtigkeit bei.
Herausforderung für das Personalmanagement
Die Breite dieser Themenfelder ist auch für eine erfahrende Personalabteilung eine große Herausforderung. Bewältigen lässt sie sich am besten mit einem modernen Instrumentarien an HR-Verfahren und -Werkzeugen. Zentrale Bestandteile sollten leistungsfähige Funktionsbewertungen, statistisch gesicherte Lohnanalysen, ein funktionsbasiertes Lohnsystem und ein kompetenzbasiertes Karrieremodell mit klar geregelten Karrierepfaden sein.
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