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Der Fair Compensation Quick Check zeigt Ihnen, wie gut Sie auf die Umsetzung der EU Richtlinie 2023/970 zur Geschlechtergleichstellung und Transparenz beim Entgelt vorbereitet sind und wo noch Handlungsbedarf besteht.

Die Beantwortung der 20 Fragen im Onlinefragebogen dauert ca. 15 Minuten. Im Anschluss erhalten Sie die Auswertung für Ihr Unternehmen.

Der Quick Check prüft erfolgskritische Aspekte der
EU-Entgelttransparenzrichtlinie in den Bereichen

✅ Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
✅ Entgelt- und Karrieretransparenz
✅ Auskunftsrecht
✅ Entgeltberichterstattung
✅ Gemeinsame Entgeltbewertung

Ergebnisse:

✅ Standortbestimmung pro Anforderungsbereich
✅ Prüfung Umsetzung zentraler Anforderungen
✅ Wesentlicher Handlungsbedarf
✅ Schriftlicher Kurzbericht

‍So geht's:

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Quick Check: EU-Entgelttransparenz 2026

Danke, dass Sie sich kurz Zeit nehmen. In diesem Quick Check von circa 15 Minuten und 20 Fragen geht es darum, wo Sie beim Thema Entgelttransparenz aktuell stehen. Es gibt keine „richtigen“ oder „falschen“ Antworten – wichtig ist Ihre ehrliche Einschätzung.

Vorname

Nachname

Position

Unternehmen

E-Mail-Adresse

1. Haben Sie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zur Bestimmung der Gehälter für gleiche oder gleichwertige Arbeit definiert?

2. Verwendet Ihr Unternehmen eine analytische, geschlechtsneutrale Stellenbewertung, um gleichwertige Arbeit zu identifizieren und zu bewerten?

3. Kann das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle mit einem unternehmensspezifischen Analysemodell in objektiv begründete und diskriminierende Gehaltsunterschiede unterteilt werden?

4. Wird die Toleranzschwelle von maximal 5 % geschlechtsbedingtem Entgeltgefälle im Gesamtunternehmen eingehalten?

5. Hat Ihr Unternehmen Maßnahmen zur Beseitigung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke in die Wege geleitet?

6. Hat Ihr Unternehmen Kriterien für den Karrierefortschritt und Gehaltsentwicklung definiert und transparent gemacht?

7. Wird beim Recruiting aktiv Lohntransparenz praktiziert, z. B. durch Angabe von Gehaltsspannen in Interviews oder Stellenausschreibungen?

8. Ist sichergestellt, dass im Bewerbungsprozess nicht nach der Gehaltshöhe in der derzeitigen oder früheren Anstellungen gefragt wird?

9. Verfügt Ihr Unternehmen über Gehaltsbänder oder Gehaltsgruppen für alle Stellen, sowohl im außertariflichen als auch im tariflichen Bereich?

10. Haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, Informationen über die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Kollegen mit gleichwertiger Arbeit nach Geschlecht differenziert zu erhalten?

11. Werden die Mitarbeiter regelmäßig über ihre Rechte im Zusammenhang mit der Entgelttransparenzrichtlinie informiert?

12. Ist Ihr Unternehmen auf Schadensersatzforderungen finanziell und juristisch vorbereitet?

13. Ist Ihr Unternehmen darauf vorbereitet, im Falle von Klagen die Beweislast zu tragen?

14. Können durschnittliches Entgeltniveau, medianes Entgeltniveau und Quartile der Entgeltverteilung geschlechtsspezifisch und getrennt nach Entgeltbestandteilen ausgewiesen werden?

15. Kann das bereinigte geschlechtsbedingte Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern getrennt nach Gehaltsbestandteilen ausgewiesen werden?

16. Kann das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb von Gruppen von Arbeitnehmern mit gleichwertiger Arbeit nach Grundgehalt und variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt und berichtet werden?

17. Kann der Anteil der Beschäftigten, die ergänzende und variable Entgeltbestandteile (z. B. Boni, Gewinnbeteiligungen, Provisionen, Sachleistungen, Beiträge zu Rentenplänen) erhalten, nach Geschlecht ausgewiesen werden?

18. Sind alle gemäß der EU-Richtlinie geforderten Berichte verfügbar und werden sie fristgerecht erstellt sein? (Erster Bericht fällig Mitte 2027 für das Jahr 2026)?

19. Wurden Arbeitnehmergruppen, die gleichwertige Arbeit verrichten anhand der Ergebnisse einer analytischen Stellenbewertung gebildet?

20. Wird die Toleranzschwelle von maximal 5 % geschlechtsbedingtem Entgeltgefälle in allen Arbeitnehmergruppen eingehalten?

21. Wurde eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung oder dem Betriebsrat durchgeführt, wenn ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle > 5 % nicht objektiv gerechtfertigt werden konnte?

22. Wurden Maßnahmen zur Schließung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke ergriffen, falls die Differenz nicht gerechtfertigt werden konnte?