EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 und gesetzlich geplante Umsetzung in Deutschland mittels Entgelttransparenzgesetz

Bild: Gemeinsam Fair Compensation

Hinweis: Dieser Beitrag wurde im Dezember 2025 aktualisiert und berücksichtigt den aktuellen Stand der geplanten Umsetzung in Deutschland.

Ausgangslage: EU-Richtlinie für gleichen Lohn

„Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ – dieses Prinzip soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 unionsweit durchsetzen. Die Richtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.

Ihr Ziel ist es, den Gender Pay Gap, also die durchschnittliche Einkommenslücke zwischen Frauen und Männern, zu reduzieren. Deutschland weist mit rund 18 % (2023) eine der größten Lohnlücken in der EU auf (2024: 16 %, EU-Durchschnitt: 12 %).

Bereits 2017 führte Deutschland das Entgelttransparenzgesetz ein, das aber nur begrenzte Wirkung zeigte und nur wenige Beschäftigte ihren Auskunftsanspruch nutzen. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke blieb nahezu unverändert. Vor diesem Hintergrund und auf Druck der EU sind nun verschärfte Transparenzvorgaben auf dem Weg, die vor allem Arbeitgeber mit 100 bis 5.000 Beschäftigten betreffen werden.

Aktueller Stand in Deutschland (November 2025)

Die Bundesregierung arbeitet daran, die EU-Vorgaben fristgerecht in deutsches Recht zu überführen. Der zuständige Bundesministerium (seit 2025 unter Leitung von Karin Prien) hat bereits einen Gesetzentwurf in Vorbereitung, der Anfang 2026 ins Gesetzgebungsverfahren gehen soll. Um eine praxisgerechte Umsetzung zu gewährleisten, wurde im Juli 2025 eine Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt. Diese elfköpfige Kommission aus Vertreterinnen von Arbeitgebern, Gewerkschaften, Verbänden und Wissenschaft hat am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht mit Empfehlungen an Bundesministerin Prien übergeben.

Die Zeit drängt: Ab Juni 2026 sollen die ersten neuen Pflichten greifen, um EU-Vertragsverletzungsverfahren zu vermeiden. Noch ist jedoch kein nationales Gesetz verabschiedet, sodass Unternehmen sich in einer Übergangsphase mit vielen Fragezeichen befinden. Das Ministerium prüft nun die Vorschläge der Kommission und will zügig einen Referentenentwurf vorlegen.

Neue Transparenzpflichten: Was die Richtlinie fordert

Ungeachtet der nationalen Ausgestaltung stehen die Kernelemente der EU-Richtlinie fest. Unternehmen müssen künftig deutlich transparenter in ihren Entgeltstrukturen und Prozessen werden.

Die wichtigsten erwarteten Änderungen und Anforderungen sind:

• Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren: Bewerber*innen erhalten das Recht, schon im Einstellungsprozess Auskunft über das zu erwartende Gehalt oder eine Gehaltsspanne zu verlangen. Arbeitgeber dürfen umgekehrt nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt eines Kandidaten fragen.

  Ziel ist es, faire Verhandlungen zu ermöglichen und bestehende Gehaltsungleichheiten nicht fortzuschreiben. In der Praxis bedeutet das, dass Stellenausschreibungen künftig Gehaltsspannen enthalten oder spätestens im Bewerbungsgespräch offengelegt werden müssen. Unternehmen sollten ihre Recruiting-Prozesse daran anpassen (z.B. Interviewleitfäden ändern und Personalverantwortliche schulen).

  
  

• Individualanspruch auf Gehaltsauskunft: Alle Arbeitnehmerinnen – unabhängig von der Unternehmensgröße – sollen Auskunft über ihr eigenes Gehalt und das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Kolleginnen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) verlangen dürfen. Bisher galt in Deutschland ein solcher Anspruch nur in Betrieben ab 200 Beschäftigten und unter bestimmten Bedingungen. Künftig wird er allgemeingültig und jährlich proaktiv bekanntgemacht werden müssen: Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft einmal jährlich über das Auskunftsrecht informieren. Zudem werden Geheimhaltungsklauseln fürs Gehalt unwirksam – Beschäftigte dürfen offen über ihr Einkommen sprechen.

  
  

  Für HR heißt das: Es braucht klare interne Prozesse, um Auskunftsanfragen innerhalb der vorgesehenen Frist (max. 2 Monate laut Richtlinie) zu beantworten. Unternehmen sollten hierfür Daten zusammentragen, Vergleichsgruppen (gleichwertige Tätigkeiten) definieren und einen verantwortlichen Ansprechpartner benennen.

  
  

• Offenlegung von Vergütungsparametern: Betriebe ab 50 Mitarbeitenden müssen die Kriterien der Lohnfindung und beruflichen Entwicklung transparent machen. Das bedeutet, darzulegen, nach welchen objektiven, geschlechtsneutralen Maßstäben Gehälter festgelegt und erhöht werden (z.B. Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung, Tarifgruppen). Empfehlenswert ist die Einführung von Stellenbewertungssystemen oder klaren Gehaltsbändern, falls nicht schon vorhanden, damit Unternehmen diese Vorgabe erfüllen können

  .

• Regelmäßige Berichterstattung zum Gender Pay Gap: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten werden verpflichtet, periodisch Entgeltberichte zu erstellen, die verschiedene Kennziffern zur geschlechtsspezifischen Lohnstruktur enthalten. Diese Berichte müssen öffentlich zugänglich gemacht werden, etwa auf der Firmenwebsite.

  
  

  Die EU gibt einen gestaffelten Rhythmus vor:

  • Betriebe ≥ 250 Mitarbeitende: jährliche Berichte, erstmals im Jahr 2027

  • Betriebe 150–249 Mitarbeitende: alle 3 Jahre Berichtspflicht, beginnend 2027

  • Betriebe 100–149 Mitarbeitende: alle 3 Jahre ab 2031 (d.h. mit mehr Vorlaufzeit)

  
  

  Zu den geforderten Kennzahlen zählen u.a. durchschnittlicher und medianer Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern, die Verteilung nach Gehaltsquartilen sowie der Anteil von Bonuszahlungen nach Geschlecht.

  
  

  Weist ein Bericht eine unerklärte Lücke von über 5 % zugunsten eines Geschlechts aus, muss das Unternehmen eine gemeinsame Lohngleichheitsüberprüfung mit der Arbeitnehmervertretung durchführen und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen.

  
  

  Diese regelmäßigen Analysen stellen einen erheblichen neuen Aufwand dar – viele Mittelständler müssen erstmals detaillierte Lohndaten erheben und in vergleichbarer Form aufbereiten.

  
  

• Verstärkte Rechtsdurchsetzung: Die Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte bei möglichen Equal-Pay-Verstößen leichter zu ihrem Recht kommen. Die Beweislast wird umgekehrt – im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt. Zudem erhalten Betroffene Anspruch auf Nachzahlung der Differenz, Schadenersatz und Entschädigung für erlittene Nachteile. National müssen zudem abschreckende Sanktionen bei Verstößen eingeführt werden, etwa Geldbußen abhängig vom Unternehmensumsatz oder Ausschlüsse von öffentlichen Aufträgen bei schweren Verstößen. Für Arbeitgeber erhöht das den Haftungsdruck erheblich. Künftig sind interne Beschwerden oder Klagen wegen Entgeltungleichheit ernster zu nehmen, da finanzielle und reputative Risiken steigen.

Zusammengefasst erwartet Unternehmen bis 2026 ein ganzes Bündel neuer Pflichten rund um Gehaltstransparenz. Die nationale Umsetzung könnte Details modifizieren – etwa Frequenzen, Schwellenwerte oder Verfahren – doch der Kern der Anforderungen ist gesetzt. Arbeitgeber sollten sich daher jetzt mit diesen Änderungen vertraut machen und mit den Vorbereitungen beginnen.

Die Kommissions-Empfehlungen: Bürokratiearm, aber wirksam?

Die Ergebnisse der deutschen Expertenkommission vom Oktober 2025 geben einen Einblick, wie das neue Gesetz möglicherweise ausgestaltet wird – und welche kontroversen Fragen noch offen sind.

Auffällig ist: Der Abschlussbericht enthält keine einstimmigen Handlungsvorgaben, sondern spiegelt widerstreitende Interessen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Die Kommission sollte Wege aufzeigen, wie die Richtlinie wirksam für Beschäftigte, aber möglichst bürokratiearm für Arbeitgeber umgesetzt werden kann.

Hier einige zentrale Punkte aus dem Bericht:

• Zeitpunkt der Einführung des Auskunftsrechts: Die EU verlangt die Umsetzung aller Vorgaben bis Juni 2026. Eine Mehrheit in der Kommission schlug jedoch vor, den individuellen Auskunftsanspruch erst ein Jahr später – im Juni 2027 – in Kraft zu setzen. Damit wollten die Experten Unternehmen mehr Vorbereitungszeit geben, um Daten und Prozesse aufzubauen. Ob dies politisch umsetzbar ist, bleibt fraglich, da es formal ein Überschreiten der EU-Frist bedeuten würde. Das Ministerium hat signalisiert, möglichst nicht von den EU-Inhalten abweichen zu wollen.

  
  

• Kollektivvertraglich gebundene Unternehmen: Kontrovers diskutiert wurde, ob Tarifbetriebe Privilegien bekommen sollten. Zur Debatte stand eine „Angemessenheitsvermutung“, wonach Tarifentgelte grundsätzlich als EU-konform gelten. Dies hätte bedeutet, dass tarifgebundene Arbeitgeber eventuell geringere Nachweispflichten oder Ausnahmen bei Prüfungen haben. Eine eindeutige Empfehlung gab es hierzu nicht – die Positionen von Arbeitgeberverbänden (für einen Schutz tariflicher Regelungen) und Gewerkschaften (gegen Ausnahmen) blieben unversöhnlich. Es ist daher offen, ob das Gesetz Tarifunternehmen bevorzugt behandeln wird. Sicher ist aber: Tarifverträge stehen unter Beobachtung, denn laut EU-Recht dürfen auch sie keine diskriminierenden Strukturen festschreiben.

  
  

• Begriff des Entgelts und Datenbasis: Ein eher technisches, aber für die Umsetzung wichtiges Thema ist die Frage, welche Lohnbestandteile in die Transparenzberichte einfließen. Die Kommission erörterte, ob man das tatsächlich gezahlte Entgelt („Ist-Entgelt“) oder das vereinbarte Zielgehalt (inkl. variablem Anteil) zugrunde legt. Die Mehrheit favorisiert offenbar das Ist-Entgelt, da es die realen Verdienstunterschiede abbildet, während eine Minderheit aus wissenschaftlicher Sicht das Zielentgelt vorschlägt. Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Datenerhebung und -aufbereitung in den Unternehmen – je nachdem, ob z.B. ausgezahlte Boni, Überstundenvergütungen etc. voll berücksichtigt werden müssen.

  
  

  Weiterhin empfahl die Kommission, den Begriff der „weiteren Entgeltbestandteile“ (Sachbezüge, Prämien, Zulagen etc.) flexibel zu handhaben: Unternehmen sollen wählen dürfen, ob sie solche Extras summiert oder einzeln im Bericht ausweisen. Diese Öffnungsklausel soll den Aufwand reduzieren, da je nach Datenlage entweder eine Gesamtsumme aller Zusatzleistungen oder eine detaillierte Aufschlüsselung angegeben werden kann.

  
  

• Ebenfalls positiv für die Praxis: Es soll keine fiktiven Vergleichspersonen mehr geben müssen, wenn es im Betrieb keine gegengeschlechtliche Vergleichsperson für einen Beschäftigten gibt. Bislang sah das deutsche Recht hier teils theoretische Vergleiche vor – ein Ansatz, von dem man zugunsten praxistauglicherer Lösungen abrücken will.

Insgesamt lässt der Bericht durchscheinen, dass die Arbeitgeberseite erheblichen Druck ausübt, um die Umsetzung so schlank wie möglich zu halten. Gleichzeitig warnen Gewerkschafts- und Frauenvertreterinnen davor, die Richtlinie zu verwässern. Der Kommissionsvorsitz betonte, dass Wirksamkeit für Beschäftigte und Zumutbarkeit für Arbeitgeber Hand in Hand gehen müssen.

Für Unternehmen heißt das jedoch vorerst: Weiter Unsicherheit.

Bis der Gesetzesentwurf veröffentlicht wird (voraussichtlich Anfang 2026), bleibt unklar, wie genau z.B. das Verfahren für Auskunftsanfragen aussehen wird, ob es Sonderregeln für Tarifbetriebe gibt und welche Indikatoren exakt im Bericht stehen müssen.

HR-Verantwortliche sollten diese Entwicklungen aufmerksam verfolgen. Immerhin ist zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber nicht über die EU-Mindestvorgaben hinausgehen wird (z.B. wird die Schwelle von 100 Mitarbeitenden für die Berichtspflicht wohl nicht gesenkt), um zusätzliche Bürokratie zu vermeiden. Die wichtigsten neuen Pflichten stehen also fest – die Detailfragen werden in den nächsten Monaten geklärt.

Reaktionen aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft

Die geplanten Änderungen beim Entgelt ziehen bereits seit 2024 vielfältige Reaktionen nach sich. Politisch begrüßen grundsätzlich alle demokratischen Parteien das Ziel der Lohngerechtigkeit – in der Praxis unterscheiden sich aber die Akzente. Vertreterinnen der vorherigen Regierungskoalition (SPD, Grüne) drängten auf eine ambitionierte Umsetzung, während wirtschaftsnahe Stimmen (FDP, nun auch CDU) vor Überregulierung warnen. Bundesfrauenministerin Prien (CDU) betont, dass faire Bezahlung die Leistungsbereitschaft fördert, aber auch Rechtssicherheit für Unternehmen wichtig ist, um Wettbewerbsfähigkeit nicht zu gefährden. Diese Balance spiegelt sich in ihrem Auftrag an die Kommission wider: effektiv, aber aufwandsarm.

Arbeitgeberverbände wie die BDA kritisieren vor allem den bürokratischen Mehraufwand. BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter sieht die EU-Richtlinie als „geborenen Bürokratietreiber“, der Fairness mit staatlich verordneter Gleichmacherei verwechsle. Er plädiert dafür, die Richtlinie in Brüssel am besten wieder aufzuheben oder grundlegend nachzubessern. Besonders pocht die Arbeitgeberseite auf den Schutz von Tarifverträgen vor staatlicher Einmischung: Kollektivvereinbarungen seien die Gewähr für einheitliche und faire Löhne und dürften nicht durch neue Kontrollmechanismen untergraben werden. Diese Haltung lässt erwarten, dass Wirtschaftsverbände im Gesetzgebungsprozess Druck ausüben werden, z.B. gegen externe Prüfungen oder strenge Sanktionen.

Gewerkschaften und Gleichstellungsorganisationen dagegen begrüßen die verschärften Transparenzregeln und mahnen, Deutschland solle sie ohne Abstriche umsetzen. Vertreterinnen des Deutschen Juristinnenbunds (djb) und des DGB in der Kommission warnten eindringlich vor einem Aushebeln der Richtlinie: Die Kommissionsmehrheit wolle Entgeltgleichheit und Transparenz sogar abbauen, was europarechts- und verfassungswidrig wäre. In einem Sondervotum kritisieren sie Vorschläge, Berichtspflichten, gemeinsame Entgeltbewertungen und Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten zu verwässern. Eine „selektive oder verwässerte Umsetzung“ schaffe keine Entlastung, sondern Rechtsunsicherheit und Haftungsrisiken – für Staat, Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen, so der djb. Aus ihrer Sicht ist Entgelttransparenz kein Selbstzweck, sondern ein erforderliches Instrument, um das Grundrecht auf Gleichbehandlung durchzusetzen.

Diese sehr unterschiedlichen Perspektiven deuten auf einen politischen Spannungspunkt hin: Das Arbeits- und Gleichstellungsrecht kollidiert mit Bürokratie-Abbau und Arbeitgeberinteressen. Das endgültige Gesetz wird hier einen Ausgleich finden müssen, der sowohl EU-konform ist als auch praktikabel bleibt.

Wirtschaftlich sind viele Unternehmen von den geplanten Pflichten verunsichert. Eine Umfrage 2024 ergab, dass sich nur gut ein Viertel der betroffenen Firmen ausreichend auf die Richtlinie vorbereitet fühlt. Fast zwei Drittel gaben offen zu, nur das Nötigste umsetzen zu wollen. Diese defensive Haltung könnte sich jedoch als kurzsichtig erweisen.

Experten weisen darauf hin, dass Transparenz nicht nur Kosten verursacht, sondern auch Chancen für Unternehmen bietet. Tatsächlich glauben rund 50 % der Firmen selbst, dass mehr Lohntransparenz die Zufriedenheit der Belegschaft erhöhen kann. Und zufriedene Mitarbeiterinnen sind motivierter und produktiver – was Fluktuation und Krankheitsstände senken kann.

Auch im Fachkräftemangel kann Transparenz zum Trumpf werden: Studien zeigen, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe deutlich mehr Bewerbungen erhalten. 

Employer-Branding-Experten empfehlen daher, Entgelttransparenz offensiv als Teil der Unternehmenskultur zu verankern, anstatt sie als lästige Pflicht abzutun.

Diese Argumentation findet zunehmend Gehör, insbesondere da die Generationen Y und Z in Gehaltsfragen offene Kommunikation erwarten. Gesellschaftlich wächst also der Druck zu mehr Transparenz, sowohl von der Politik als auch von Arbeitnehmerinnen selbst.

Herausforderungen für Unternehmen: Was ist zu tun?

Für Geschäftsführer, HR-Leiter und Personalmanager in mittelständischen Unternehmen heißt es nun, sich praktisch auf die kommenden Änderungen einzustellen.

Die Herausforderungen liegen dabei weniger im Grundsatz („Equal Pay“ bejaht wohl jeder), sondern im organisatorischen und technischen Aufwand, der mit der Erfüllung der neuen Pflichten einhergeht.

Einige zentrale To-dos und Tipps:

• Daten und IT-Systeme vorbereiten: Viele Firmen müssen erstmals detaillierte Gehaltsdaten geschlechterdifferenziert auswerten.

  
  

• Empfehlenswert ist ein Check der HR-IT: 

  Sind alle relevanten Entgeltbestandteile erfasst und auswertbar?

  Müssen Schnittstellen (z.B. zwischen Lohnabrechnung und Personalverwaltung) verbessert werden, um Berichte zu generieren?

  Größere Unternehmen sollten ein Projektteam einsetzen, um die Datenanforderungen der Richtlinie zu übersetzen:

  Welche Kennzahlen können wir schon liefern, wo fehlen Daten? 

  Oft müssen z.B. variable Boni, Sonderzahlungen oder Sachleistungen nacherfasst werden, wenn sie bislang nicht zentral dokumentiert waren.

  
  

• Analyse der Entgeltstrukturen: Nutzen Sie die Zeit bis 2026 für interne Gehaltsanalysen – idealerweise proaktiv, bevor die Pflichtberichte kommen. Es gibt bereits Tools und Methoden, um die Entgeltgleichheit im eigenen Haus zu prüfen.

  Das Bundesgleichstellungsministerium stellt z.B. das kostenlose Excel-Tool Logib-D zur Verfügung, das auf statistischer Basis „bereinigte“ Entgeltlücken im Unternehmen sichtbar macht (unter Berücksichtigung von Faktoren wie Berufserfahrung, Ausbildung, Stellung). Logib-D kann von Unternehmen ab 50 Beschäftigten genutzt werden und zeigt an, ob Frauen und Männer für vergleichbare Qualifikation und Position unterschiedlich bezahlt werden. Auch andere Software-Lösungen oder Beratungsangebote (z.B. eg-check.de oder Angebote von HR-Beratungen) helfen, Lohnunterschiede aufzudecken.

  Wichtig ist, frühzeitig Datenlücken zu identifizieren und erste Auswertungen durchzuführen. So behalten Sie die Kontrolle und können eventuelle Probleme noch vor der gesetzlichen Pflicht beheben.

  
  

• Kriterien für „gleichwertige Arbeit“ festlegen: Eine praktische Hürde wird sein, Vergleichsgruppen für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten zu definieren. Unternehmen sollten klare Jobprofile und Anforderungsniveaus erarbeiten, falls noch nicht geschehen. Ein objektives Jobbewertungssystem (etwa Einstufungen nach Qualifikation, Verantwortung, Kompetenz) kann helfen, Tätigkeiten zu vergleichen. Solche Systeme sorgen dafür, dass Aufgaben mit gleichem Wert identifiziert werden – eine Grundlage, um später faire Vergütungsvergleiche anzustellen. Falls bereits Tarifverträge oder Haustarife mit definierten Entgeltgruppen existieren, sollten diese auf eventuelle geschlechtsspezifische Verzerrungen geprüft werden. Im Zweifel lohnt es sich, Gleichstellungsbeauftragte oder Betriebsräte früh einzubinden, um Konsens über Vergleichskriterien zu erzielen.

  
  

• Prozesse für Auskunftsanfragen entwickeln: Ab Mitte 2026 (oder spätestens 2027) müssen Sie damit rechnen, dass Beschäftigte Gehaltsauskünfte einfordern. Unternehmen sollten einen geregelten Workflow vorbereiten:

  Wer nimmt die Anfrage entgegen?

  Wer prüft die Vergleichsdaten?

  Wie wird innerhalb 2 Monaten geantwortet?

  Überlegen Sie, ob Sie hierfür ggf. Musterantworten oder standardisierte Berichte vorbereiten können.

  
  

  Wichtig: Die Auskunft muss mindestens das eigene Entgelt und das Durchschnittsentgelt der Vergleichsgruppe, jeweils getrennt nach Frauen/Männern, umfassen. Achten Sie darauf, datenschutzkonforme Verfahren zu definieren – persönliche Daten anderer dürfen nicht unzulässig offengelegt werden. Falls es einen Betriebsrat gibt, ist zu klären, wie dieser einzubinden ist (nach geltendem Recht konnten Anfragen teils über den Betriebsrat gestellt werden; wie dies künftig geregelt wird, bleibt abzuwarten). Hier hilft es, die finalen Gesetzesregelungen genau zu studieren und ggf. Anpassungen in Betriebsvereinbarungen vorzunehmen.

  
  

• Reporting und Monitoring etablieren: Für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden ist die regelmäßige Entgeltbericht-Erstellung wohl der größte Brocken.

  Es empfiehlt sich, Testläufe durchzuführen: Wie würde unser Geschlechterbericht aussehen, wenn wir ihn jetzt erstellen müssten?

  So können Sie die Aufwands-abschätzung vornehmen (Personal, Zeit, Tools) und entscheiden, ob externe Unterstützung nötig ist. Möglicherweise werden Standard-Tools oder Templates von offizieller Seite angeboten – die Kommission hat der Bundesregierung jedenfalls empfohlen, begleitende Unterstützungsangebote für Unternehmen bereitzustellen.

  
  

  Halten Sie Ausschau nach Leitfäden, Webinaren oder Softwarelösungen, die in den nächsten Monaten veröffentlicht werden könnten. Für die Veröffentlichung der Ergebnisse (z.B. auf der Homepage) sollten Sie zudem eine Kommunikationsstrategie vorbereiten, da transparente Zahlen auch Fragen von Mitarbeitenden, Medien oder Kunden aufwerfen könnten.

  
  

• Schulung und Bewusstseinsbildung: Die neuen Regeln entfalten nur dann eine positive Wirkung (und führen nicht zu Missstimmungen), wenn Führungskräfte und Mitarbeiterinnen ihren Sinn verstehen. Informieren Sie Ihr Management frühzeitig über die kommenden Pflichten und beraten Sie, wie man intern darüber spricht. Schulungen für HR und Führungskräfte sind ratsam, z.B. zum Umgang mit Gehaltsanfragen oder zu unbewussten Bias in der Entgeltfindung.

  Auch sollten bestehende Gehaltsverhandlungspraktiken überprüft werden:

  Ist allen klar, dass Fragen nach dem bisherigen Gehalt tabu sind? 

  Wissen Recruiter, wie sie Gehaltsspannen kommunizieren? 

  Intern kann das Thema Entgelttransparenz durchaus positiv vermittelt werden – etwa als Chance zur Steigerung der Fairness und Attraktivität* des Unternehmens.

Zusammenfassung

Zusammengefasst sollten Unternehmen nicht abwarten, bis das Gesetz in Kraft ist, sondern die „Extrazeit“ jetzt nutzen. Wer früh anfängt, kann den Wandel mitgestalten und Transparenz als Vorteil nutzen. Im besten Fall führt die Vorbereitung dazu, dass man 2026 lediglich bereits gelebte Praxis formalisiert.

Fazit

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt bis 2026 spürbare Veränderungen für Arbeitgeber – insbesondere im Mittelstand. Es geht um mehr Gerechtigkeit in der Bezahlung von Frauen und Männern, umgesetzt durch neue Transparenz- und Berichtspflichten, die teils erheblichen Aufwand mit sich bringen. Deutschland steht vor der Aufgabe, diese Vorgaben in nationales Recht zu gießen. Bislang deutet sich an, dass der Gesetzgeber den Mittelweg zwischen Wirksamkeit und Zumutbarkeit sucht:

Die Transparenzinstrumente (Auskunftsanspruch, Entgeltberichte) kommen definitiv, aber Details wie zeitliche Spielräume, Umfang der Daten oder Sonderfälle könnten unternehmensfreundlich gestaltet werden.

Dennoch: 

Unternehmen sollten nicht auf letzte Klarheit warten. Die Herausforderungen in der Praxis – vom Datensammeln über Prozessanpassungen bis zur internen Kommunikation – lassen sich nicht über Nacht lösen. Wer frühzeitig initiative ergreift, reduziert das Risiko von Pannen und Rechtsverstößen und kann sogar eigene Vorteile daraus ziehen, etwa durch Imagegewinn als fairer Arbeitgeber.

Wie es ein aktueller Branchenkommentar treffend formulierte:

„Transparenz nicht nur als gesetzliche Pflicht, sondern als Chance begreifen.“ 

In diesem Sinne gilt es, das Thema Entgeltgleichheit aktiv anzugehen – zum Wohle der Beschäftigten und letztlich auch zum Nutzen des Unternehmens.

Quellen:

Die Angaben in diesem Beitrag basieren auf der EU-Richtlinie (EU) 2023/970 und aktuellen Berichten bzw. Stellungnahmen, u.a. des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend[31][60], der Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“[61][38], von Beratungseinrichtungen[57] sowie auf Veröffentlichungen zur Gender-Pay-Gap-Statistik und Studien zur Gehaltstransparenz[3][50].

Diese Quellen sind im Text verlinkt.

[1] [5] [31] [60] Abschlussbericht der Kommission "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" - BMBFSFJ https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/aktuelles/pressemitteilungen/abschlussbericht-der-kommission-buerokratiearme-umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie--274262 

[2] [4] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [17] [19] [20] [24] [25] [26] [27] [28] [58] [59] The Pay Transparency Directive - the end of the gender pay gap? - Bird & Bird https://www.twobirds.com/en/insights/2024/germany/die-entgelttransparenzrichtlinie-das-ende-des-gender-pay-gaps 

[3] Gender Pay Gap - German Federal Statistical Office https://www.destatis.de/Europa/EN/Topic/Population-Labour-Social-Issues/Labour-market/gender_pay_gap.html 

[6] EU-Pay-Transparency-Richtlinie: Die Deadline 2026 verändert HR ... https://zalaris.de/consulting/resources/blog/eu-pay-transparency-richtlinie-die-deadline-2026-ver-ndert-hr-in-europa 

[7] [8] [29] [30] [32] [33] [34] [35] [36] [38] [39] [40] [41] [57] [61] Entgelttransparenz zwischen Kommissionsbericht und gesetzgeberischer Klarheit https://www.kienbaum.com/blog/entgelttransparenz-zwischen-kommissionsbericht-und-gesetzgeberischer-klarheit/ 

[15] [16] [21] [22] [23] Pay Transparency Directive 2023/970 – Preparing for the New EU Obligations | Coffra group https://www.coffra-group.com/en/publications/pay-transparency-directive-2023-970-get-ready-for-new-eu-rules/

[18] [42] [43] [44] [45] abschlussbericht-kommission-etrl-data.pdf file://file_00000000f8e871f4b7f3d8f62c37bed9 [37] [46] [47] [48] [49] Entgeltgleichheit in Gefahr: Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie droht zu scheitern: Deutscher Juristinnenbund e.V. https://www.djb.de/presse/pressemitteilungen/detail/pm25-56 

[50] [51] [52] [53] [54] Gehaltstransparenz bringt auch Unternehmen Vorteile | Agrobrain https://www.agrobrain.de/news/news-fuer-arbeitgeber/gehaltstransparenz-bringt-auch-unternehmen-vorteile 

[55] [56] Antidiskriminierungsstelle - Homepage - 16. Logib-D https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Glossar_Entgeltgleichheit/DE/16_logib-D.html