Wie Sie Vergütung zeitgemäß gestalten!

Es sind die Mitarbeitenden, die den Wert und den Erfolg eines Unternehmens schaffen. Jedes Unternehmen strebt daher ein faires und gerechtes Vergütungssystem an, das als Basis für die Motivation und Bindung aller Arbeitnehmenden an die Firma, im Einklang mit den zentralen Unternehmenszielen, dienen soll. Es versteht sich dabei von selbst, dass Unternehmen im Hinblick auf interne Lohnfairness bestrebt sind, die Vergütung anforderungsgerecht, markgerecht und diskriminierungsfrei zu gestalten.



Grundsätze zeitgemäßer Vergütungssysteme

Was ist also beim Erarbeiten von zeitgemäßen Vergütungssystemen zu beachten? Welche Grundsätze sind zur Vermeidung von Lohndiskriminierung zentral?

  1. Eine konsistente Handhabung von funktionsspezifischen Lohnbändern bildet die Grundlage einer fairen und diskriminierungsfreien Vergütungspolitik.

  2. Mitarbeitende sind in Abhängigkeit ihrer Kompetenzen zu vergüten und nicht für die Lebensumstände, in denen sie sich befinden.

  3. Mitarbeitende in allen Funktionen sind ihren Peers gegenüber ähnlich zu vergüten.

  4. Das Unternehmen hat die soziale Verantwortung, marktgerechte und angemessene Löhne zu bezahlen und eine interne Fairness unter den Funktionsinhabern sicherzustellen.

Die Funktionsstruktur als elementare Grundlage

Für ein erfolgreiches Personalmanagement ist es daher wichtig, ein klares Verständnis der relevanten Funktionen des jeweiligen Unternehmens zu haben. Hierzu wird üblicherweise eine Funktionsbewertung vorgenommen. Eine Funktionsbewertung schafft als normiertes Regelwerk eine Vergleichbarkeit zwischen Funktionen und Organisationseinheiten nach einem einheitlichen, nachvollziehbaren Maßstab. So entsteht eine gemeinsame Basis für personalpolitische Entscheidungen.

Gerade, aber nicht ausschließlich, bei kleinen und mittelständischen Unternehmen stellt sich in Bezug auf die Funktionsstruktur immer wieder die Herausforderung, dass diese historisch gewachsen ist und einzelne Funktionen stark auf den persönlichen Fähigkeiten der jeweiligen Stelleninhaber basieren. In Bezug auf die Vergütung ist es jedoch unabdingbar, eine Vergleichbarkeit über die Organisation herbeizuführen und gewachsene Strukturen kritisch zu hinterfragen.

Nur so kann mittels einer stringenten Funktionsstruktur Transparenz bei Aufgabenstellungen und Qualifikationen im Vergleich zu den Anforderungen an die jeweilige Funktion geschaffen werden. Eine klare Funktionslandschaft bildet als Führungsinstrument die voraussetzende Grundlage für abgestützte Diskussionen und nachhaltige Entscheidungen in Vergütungsfragen.


Funktionslohnbänder für die interne Fairness

Anhand der in Rahmen der Funktionsbewertung erarbeiteten Funktionslandschaft ist für jede Funktion klar definiert, welche Anforderungen und Kompetenzen benötigt werden.

Nun können die Mitarbeitenden den Funktionen zugeordnet werden, welche hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fach- und beruflichen Kenntnissen als auch berufsrelevanter Erfahrung (= sog. Soll-Profil) klar differenziert sind. Im Anschluss kann für jede Funktion bzw. Funktionsfamilie ein spezifisches Lohnband mit einem Minimum und Maximum erarbeitet werden, wobei die aktuelle Vergütungssituation der Mitarbeitenden als auch die externen Marktbegebenheiten zu berücksichtigen sind.



Nach der Definition der Lohnbänder erfolgt nun der Abgleich der Fähigkeiten und Kompetenzen des jeweiligen Mitarbeitenden (unabhängig von Geschlecht oder Alter) mit dem Soll-Profil der Funktion. Dies ermöglicht eine systematische Beurteilung des Erfüllungsgrads des Mitarbeitenden (Kompetenzmatch). Anhand des Erfüllungsgrads des Mitarbeitenden kann nun eine nachvollziehbare und faire Positionierung im Lohnband vorgenommen werden. Interne Marktvergleiche (Peervergleiche) sind dabei unbedingt vorzunehmen.


Zusammenfassend bieten Funktionslohnbänder folgende Vorteile:

  1. Sie schützen neue, unwissende Mitarbeitende mit zu tiefen Lohnforderungen, garantieren eine gewisse Konsistenz pro Funktion und definieren klare Obergrenzen.

  2. Mittel- und langfristig stellen Sie die interne Lohnfairness sicher.

  3. Einer möglichen Unzufriedenheit der Mitarbeitenden wird vorgebeugt, die eintreten kann, wenn große Differenzen innerhalb einer Funktion beziehungsweise unter vergleichbaren Funktionen sichtbar werden. Somit dienen Funktionslohnbänder auch einer Risikominimierung für das Unternehmen.

  4. Erfolgskritische Funktionen können identifiziert und die für das Unternehmen relevanten Kompetenzen gezielt entwickelt werden.

  5. Mitarbeitenden können nachvollziehbar Entwicklungsperspektiven innerhalb der Unternehmensorganisation aufgezeigt und somit langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

  6. Schließlich können durch die Festlegung von Lohnbändern, welche dem internen und externen Vergleich standhalten und eine Lohnentwicklung auf Basis des Kompetenzerfüllungsgrades ermöglichen, die verfügbaren Mittel bedarfsgerecht eingesetzt werden und die interne (Vergütungs-) Fairness nachhaltig gefördert werden.

Konsistente Umsetzung mittels Controlling

Ein regelmäßiges Controlling ist die unumgängliche Voraussetzung für eine konsistente Umsetzung des Vergütungssystems und fördert die Lohngerechtigkeit, indem das dynamische Lohnumfeld periodisch aus einer internen und/oder externen Perspektive überprüft wird und Auffälligkeiten gezielt angegangen werden können. Lohngerechtigkeit spielt sich somit klar auf mehreren Ebenen ab. Der Gerechtigkeitsfragestellung gilt es nicht nur auf der statischen Ebene zu begegnen, sondern beginnt direkt bei der grundlegenden Vergütungsstrategie und der entsprechenden Umsetzungssystematik. Ein faires Vergütungssystem setzt die Funktion ins Zentrum der Lohnfindung und -entwicklung und stellt die Fähigkeiten und Kompetenzen der Funktionsinhaber den jeweils gleichen Anforderungen regelmäßig gegenüber. Für Unternehmen ist es heutzutage zentral, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Eine effektive, bewusste faire Entlohnung der Mitarbeitenden ist hierfür unerlässlich. Das Thema Lohngerechtigkeit sollte daher auf mehreren Ebenen betrachten werden, wie. z.B. Anforderungshöhe, Interne Lohnniveaus, Externes Marktniveau, Kompetenz, Leistung oder Diskriminierungsfreiheit. Oftmals hat aber das (Dienst)-Alter noch einen zu starken Einfluss auf die Lohnhöhe.


Lohnfairness als wichtiger Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden

Fortschrittliche Arbeitgeber haben daher erkannt, dass das Thema Lohnfairness, eingebettet in einer zeitgemäßen Vergütungsstrategie, einen wichtigen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden darstellt. Neben dem Umstand, einem möglichen Reputationsschaden entgegenzuwirken, minimiert eine systematische, faire und nachvollziehbare Vergütungspraxis mittel- und langfristig Personalrisiken, wirkt mangelnder Leistungsbereitschaft nachhaltig entgegen und trägt zur Stärkung des Employer Brands bei.


Bei Unternehmen, die wir in diesem Prozess begleiten, sind Fortschritte und Vorteile einer fairen Vergütung klar erkennbar: Zum einen wird die Basis für eine strategische und leistungsgerechte Entlohnung gelegt, zum anderen führt ein intern als fair empfundenes Lohnsystem zu erhöhtem Committment der Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen in das Unternehmen. 

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