Modernisierung des Karriere- und Vergütungssystems bei RSU -
Rating Service Unit
Die RSU
Die RSU entwickelt und betreibt eine breite Palette an internen Ratingverfahren sowie weiteren Verfahren und Systemen für das Risikomanagement. Seit 2003 agiert die RSU als eigenständiges Unternehmen und ist aus einem Kooperationsprojekt von acht Landesbanken und der Deka Bank entstanden. Die Mitarbeiter sind auf Banken- und Finanzthemen spezialisiert und tragen hohe Verantwortung bei der Erbringung ihrer Dienstleistung.
Die Herausforderung
Das Unternehmen wuchs in den letzten 10 Jahren von 40 auf über 100 Mitarbeiter. Im Zuge des rasanten Mitarbeiterwachstums erkannte das Management, dass eine Weiterentwicklung der Fachkarrierepfade für die Expertenfunktionen notwendig war, um die Mitarbeitersystematisch den Anforderungen des Unternehmens entsprechend weiterzuentwickeln und auf diese Weise noch besser an das Unternehmen zu binden. Begleitet wurde dieser Trend durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und -feedbacks, die den Wunsch nach Verbesserungen in den Bereichen Karriereentwicklung und Perspektive in sich trugen. Neben der Personalentwicklung war auch das Thema Rekrutierung von Fachspezialisten in den Vordergrund gerückt. Hier möchte man mit einem modernen, zeitgemäßen Karrieremodell im Sinne einer guten Arbeitgebermarke punkten.
Die Lösung
Im Fokus des Projekts mit Dr. Vogt Consulting stand, Mitarbeitern mehr Entwicklungsperspektive im Sinne einer besseren Ausdifferenzierung der einzelnen Karrierestufen zu bieten sowie die Arbeitgeber-Marke nach innen und nach außen zu stärken. Dafür wurde die Fachkarriereleiter von einem Zwei- auf ein Vierstufenmodell erweitert. Damit einhergehend entwickelte man die Kompetenzprofile weiter und passte sie entsprechend an die neuen Stufen an. Funktionsübergreifend wurden einheitliche Kompetenzstrukturen implementiert, welche für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten, sich aber in ihren jeweiligen Ausprägungen bezüglich der Funktionsbeschreibungen unterscheiden. Gehaltsstrukturen wurden überprüft und mit den neuen Kompetenzmodellen in Einklang gebracht. Auch ein Benchmarking mit Branchengehältern wurde vorgenommen und diente als Grundlage für die Entwicklung eines kompetitiven Vergütungsmodells. Mit strukturierten, kompetenzbasierten Bewertungsbögen gab man den Führungskräften ein Instrumentarium an die Hand, mit dem sie die Anforderungen und die Leistungserfüllung ihrer Mitarbeiter transparent, fair und sehr effizient bewerten können.
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