Unternehmen haben dazu folgende Transparenzpflichten:
Vor der Beschäftigung: Offenlegung von Einstiegsgehältern und Gehaltsspannen.
Bei der Entgeltfestlegung: Anwendung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien bei der Gehaltsfindung.
Auskunftsrecht: Zugang zu Informationen über eigene und durchschnittliche Gehälter vergleichbarer Positionen, nach Geschlecht aufgeschlüsselt.
Berichtspflicht: Regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern.
Einbezu intersektioneller Diskriminierung: Berücksichtigung und Adressierung von Gehaltsungleichheiten, die sich aus der Überschneidung verschiedener Diskriminierungsmerkmale (wie Alter, Herkunft, Behinderung) ergeben können.
Die Berichtspflicht umfasst die Darstellung der prozentualen Unterschiede in den Durchschnittsentgelten zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern, bezogen auf die durchschnittlichen Entgelte der männlichen Arbeitnehmer. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle soll für die Grundvergütung sowie in ergänzenden oder variablen Bestandteilen des Entgelts ausgewiesen werden. Ziel ist es, Transparenz zu schaffen und Unternehmen zu motivieren, Gleichstellung und Gerechtigkeit in ihrer Entgeltstruktur zu erreichen und aufrechtzuerhalten.
Unternehmen, bei denen das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb von Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, 5% oder mehr beträgt, sind verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen. Diese Analyse soll dazu dienen, die Ursachen des Entgeltgefälles zu untersuchen und Maßnahmen zu dessen Beseitigung einzuleiten